SEGUIMENTO Y SELECCIÓN Si ambos informes son favorables, un coordinador de zona comienza el seguimiento. Se pone el foco en unos 150 niños o jóvene
SEGUIMENTO Y SELECCIÓN
Si ambos informes son favorables, un coordinador de zona comienza el seguimiento. Se pone el foco en unos 150 niños o jóvenes y solo cuando su potencial futuro está perfectamente identificado contactan con los padres para sondear la posible incorporación a los planes de formación.
Me gustaría hacer hincapié en la creación de un PROFESIOGRAMA, que su día llevé a cabo, con motivo del fichaje de Tyrece Rice por el conjunto blaugrana para cubrir la baja de Tomas Satorasnky, quien dejó el club con 2 años más de contrato para probar la aventura en la NBA.
Con las maletas llenas de sueños y los bolsillos de dinero. Por Roberto González Rico.
Artículo extraído del Diván del deportista donde analizamos los principales jugadores de la ACB que este verano iniciaron y en algún caso retomaron la aventura americana
Este profesiograma que a continuación expondré, aunque fue realizado para el primer equipo, para el caso concreto comentado anteriormente, también puede ser utilizado a nivel de jóvenes talentos, con sus particularidades y excepciones, no siendo solo de uso exclusivo para el caso del fichaje de Rice, un fichaje que llega con dos años de retraso, y que si miramos al Real Madrid, quien este verano ha tenido que cubrir la importante baja también en el puesto de base de Sergio Rodríguez, lo ha hecho con la incorporación ya definitiva al primer equipo y además con galones de mando del jovencísimo Luka Doncic.
PROFESIOGRAMA Y ENTREVISTA
PROFESIOGRAMA
Consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en la que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y las que cumplen los trabajadores.
Según J.M. Fourgous citado por M.Fernández Ríos debe estar compuesto de 6 denominaciones concretas de los puestos:
- Identificación del puesto de trabajo
- Objetivo
- Responsabilidades
- Relaciones
- Condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos
- Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto
Para realizar un profesiograma, hay que definir el puesto de trabajo a valorar, realizando un análisis del trabajo y del puesto de trabajo a desarrollar. En el profesiograma, se valoran las características que debe tener el candidato ideal para el puesto de trabajo concreto, incluyendo una valoración de los niveles de exigencias en los que se puntúa al trabajador en cuanto a su cumplimiento.
Ya tenemos definido el profesiograma para este puesto, por lo que ahora iremos al plan de acción, o CRONOGRAMA que nos lleve a la selección del perfil más adecuado en función del mismo y de los intereses que mejor convengan a nuestra Organización.
El proceso de selección lo podemos definir en los siguientes momentos:
1.Búsqueda: Entrenador y director técnico en base a un presupuesto deben decidir conjuntamente y en base a las necesidades del equipo la partida general del mismo así como aquella específica para cada uno de los puestos por cubrir.
Definición del perfil que se debe buscar, o lo que es lo mismo, elaboración de un Profesiograma, donde se recogen las características que debería tener el ocupante así como la puntuación que debería tener en cada una de éstas.
Para ello tanto el club como el entrenador deben tener muy claro el modelo de equipo que se quiere tener, como a lo que quiere jugar, es decir, el tipo de baloncesto que se quiere llevar a cabo en los próximos tres-cuatro años, que es lo que suelen durar los ciclos victoriosos de los equipos ganadores, después de este tiempo toca la reinvención y cambios significativos.
Para ello que deben un equipo de Scouting que rastree el mercado en base a las peticiones que se hagan, estableciendo una lista de jugadores los cuales podrían encajar con lo que se solicita.
Entiendo que además llegarán propuestas por parte de los representantes en lo que se conoce como ofrecimientos y subastas al mejor postor.
2.Preselección: Tres, cuatro , cinco jugadores más o menos serían los ideales para poder comparar y evaluar y así poder ya con la misma pasar a la siguiente de las fases.
3.Pruebas: Se establecerían una serie de pruebas con anterioridad a la entrevista personal, con las que trataremos de evaluar aquellas características que creemos que son importantes para un jugador de baloncesto , tal cual hemos definido el modelo que se pretende llevar a cabo.
En el Profesiograma habíamos definido algunas de las características así como las competencias principales que entendíamos podrían ser claves para un jugador de baloncesto, y en éste podremos ver lo alejado o cercano que está de las puntuaciones tipo que entendíamos que debería de tener.
4.Entrevistas: Con las entrevistas lo que intentamos es poder sacar el máximo posible de información sobre aquellos datos que nos interesan, teniendo muy en cuenta las diferentes pruebas que hayamos aplicado y los resultados obtenidos.
En ella, se realiza una serie de preguntas a sus candidatos para conocer más a fondo su perfil, su experiencia, sus conocimientos y su idoneidad al puesto. No bastará con preguntar lo que ya aparece en el currículum, sino que se debe cuestionar todo cuanto sea necesario.
Podemos usar desde la más típica entrevista descriptiva, hasta la de incidentes críticos o por competencias.
Temas que se podrían tener en cuenta:
1.Amenaza y posibilidad real de una próxima fuga a la NBA
LIGA ACB: Se buscan expertos en tácticas defensivas ante el ataque americano
Artículo extraído del Diván del deportista donde analizábamos la gran facilidad con la que los equipos de la NBA este verano se llevaron a grande jugadores y promesas de la ACB.
2.Compromiso y lealtad con el proyecto
Sergio Llull: El último valiente. Por Roberto González Rico.
Artículo extraído del Diván del deportista donde analizamos el compromiso y la lealtad que Sergio Llull tiene a día de hoy con el proyecto deportivo del Real Madrid.
3.Ambición
4.Control sobre sí mismo y tolerancia a la presión.
- 5. Responsabilidad y toma de decisiones, etc…
6.Selección y Reclutamiento:
Después de haber pasado por todas las demás fases, es el momento de seleccionar a la persona indicada para el puesto, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente. Elegida la persona, hay que comunicárselo y empieza el proceso de reclutamiento, en el que la persona se adaptará a las personas, el espacio de trabajo y sus funciones. Un responsable del club ha de hacerse cargo de que el nuevo empleado se adapte bien a la empresa, a su trabajo y que todo funciona perfectamente, en lo que se llama Plan de acogida.
Kevin Durant el día de su
presentación con los Warriors.
Kevin Durant, ¿una solución o un problema para Golden State?
Artículo extraído del Diván del deportista donde analizamos la incorporación de Kevin Durant a los Warriors, así como los posibles problemas en su integración en un equipo plagado de estrellas
- 6. Seguimiento:
Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el grado de adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.
Para llevar a cabo este plan se trataría de:
- Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del colaborador a las funciones del puesto. Se deberá calcular en función de las características y funciones del puesto.
- Utilización de instrumentos de valoración: Observación directa, entrevistas de seguimiento, etc,..
Llegado este punto siempre me gustaría volver a citar a Johan Cruyff, quien en aquel Barsa de los primeros 90 definió una escala de retribución económica muy interesante, donde ya se empezaba a hablar de unos objetivos claros, precisos y concisos, tanto a nivel individual como colectivo en base a unas características más allá de la pasión, la rabia y la furia, es decir, COMPETENCIAS:
1.Jugadores que marcan las diferencias, es decir aquellos 2-3 mejores del equipo.
2.Jugadores que rodean a los líderes del equipo, y que en un momento dado pueden ejercer ese rol.
3. Jóvenes en formación, preferentemente de la cantera y nacionales, quienes suelen estar más identificados con el proyecto, “por y para la causa“.
Éste es mi modelo con el que pretendo explicar y clarificar aquellos aspectos que se deben tener muy en cuenta a la hora de la contratación de una persona o jugador para una organización o club.
No es una ciencia exacta ni mucho menos, pero cuanto mejor se planifique y se tenga control sobre éste más posibilidades de éxito tendremos, y ello hoy en día, puede marcar y mucho la Diferencia...
Evaluación final y decisión definitiva.
Finalmente se seleccionarían a 50 jóvenes que se incorporan a los planes de desarrollo lo que supone un 0,5 % de los 10.000 niños inicialmente observados, o en el caso del primer equipo los jugadores que entendamos que puedan encajar tanto a nivel competencial como de personalidad a las necesidades que pueda tener éste.
Psicólogo Organizacional / Consultor Senior de RRHH especialista en Selección, Formación y Desarrollo de personal.
Inquieto, polivalente, curioso, me gusta aprender de todo y de tod@s, y con buena cara y una gran ilusión, actuando siempre desde la máxima responsabilidad y profesionalidad.
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